こちらは、 Harvard Business Review ポッドキャスト「HBR On Strategy」エピソード “The Strategic Advantage of Tapping Freelancers”（2025年6月25日配信）を整理した内容です。
本エピソードでは、John Winsor と Jin Paik による フリーランサーを活用する戦略的メリット というテーマで、従来型の採用・人材配置モデルが変化している背景と、新しいタレント戦略の枠組みを紹介しています。以下、ポイントを整理します。
概要
- デジタル技術の進展と人材需給のひっ迫を背景に、企業は「フリーランサー」「外部タレント」をプロジェクト単位で活用する戦略を見直しています。
- 本エピソードのゲスト、John Winsor（オープン・アセンブリ創設者）と Jin Paik（AIコンサルティング企業の共同創設者）は、タレント戦略を見直すべきだという議論を展開しています。
- 議論の中では、「タスク／スキル重視」「可変コストモデル」「外部と内部タレントの融合」といったキーワードが登場しています。
主なテーマと論点
1. なぜ従来の採用モデルでは通用しなくなってきたか
- Winsor は、「技術の進展により、マイクロ起業家・フリーランスが世界中で増えている」と述べています。例えば、クリエイターの数が以前と比べ数十倍に増えている点を指摘。
- また、テック人材の需給ギャップ（2030年までに8 500万の空席が出るという予測）を踏まえ、「最高の人材はフルタイム雇用されることを望まない」可能性も高いとしています。
- 結果として、「役割（ポジション）を埋める」モデルから「タスク／スキルをマッチングする」モデルへのシフトが求められていると議論されています。
2. フリーランス活用の3本柱
Winsor／Paik は、企業が オープンタレント戦略（open talent strategy）を構築する際に、主に以下の 3 つの柱を挙げています。
- 外部タレントクラウド（external talent clouds）：
フリーランス・専門家プラットフォームを活用し、プロジェクトごとに必要なスキルを即時に確保する。例えば、「AI戦略を数週間で構築するために、10名のAI専門家を短期契約で集める」など。 - 内部タレント・マーケットプレイス（internal talent marketplaces）：
社内の「認定タスク」／「副業・兼業」／「社員の認知されていないスキル」を掘り起こし、社員をプロジェクト型で配置できるようにする。 cognitive surplus（余剰能力）を活用。 - オープン・イノベーション能力（open innovation capabilities）：
外部リソース（フリーランス・専門家コミュニティ）と連携し、組織内外から知見を集め、革新的な問題解決を図る。
3. 文化・制度上のチャレンジ
- フリーランス活用を進めるには、従来の採用・HR・調達・契約の文化・制度が障壁となる場合があります。実際、ある企業では「UST がフリーランスを雇わない」という2000年代のメモが存在していたため、変革に4 ヶ月を要したという例も紹介されています。
- また、「これは単にフリーランスを雇えばいい」という誤解もあり、Fllianc Paik は「戦略的に設計されたタレント活用でなければ、断片的なプロジェクト実行に終わる」と述べています。
- さらに、社内での認知・報酬・キャリア構造との関係も重要で、「外部タレントが入ること＝社内の価値が下がる」といった心理的抵抗が起こることもあります。
4. 実践のためのチェックポイント
- タスク重視で考える：ポジションではなく「この100個のタスクを完了せよ」という視点で外部／内部を割り当てると、スピード・効率が格段に上がるという実例あり。
- 固定費から変動費へ：人材を固定で抱えるのではなく、必要なときに必要なスキルを契約・活用できる体制を整えること。Winsor は「社員は仕事してるのが平均35 %しかないが、フリーランサーは8時間契約で8時間働く」と述べています。
- 学習する人材を選ぶ：フリーランサーは自己研鑽に時間を割く割合が高く（例：平均15％）という指摘があり、変化の速い領域ではこういった人材を選好すべき。
- 小さく試し、学ぶ：レガシー兼ねるプロジェクト／複雑な技術基盤には即座の外部活用が難しいため、まず社内マイクロプロジェクトからスタートし、実績を作ることが肝要です。
まとめ：活用に向けたメッセージ
- 従来の「フルタイム社員＋長期雇用＋ポジション固有」の人材モデルは、技術革新・市場変化のスピードという意味で限界を迎えている。
- 企業は「タスク／スキルを軸に、変動性のある人材ネットワークを活用する」ことで、競争優位性を高めうる。
- ただし、それは単なる「外注」「派遣」「フリーランス活用」ではなく、 戦略的・制度的・文化的に設計されたオープンタレントモデル が鍵。
- まずは「このタスクを社内では賄えない／効率化できるか」を問い、「外部／内部どちらで」「どう学習・蓄積するか」を設計して、小さく試し、社内抵抗・制度課題をクリアしながら拡大すべき。
- 最後に、リーダーとしては「変化を歓迎する文化」「タレントを役割ではなく成果で評価する文化」「社員とフリーランサーを統合的にマネジメントする土台」を作る必要があります。
参考記事
まさに同様のことを過去に記事にしておりますのでご覧ください。
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